RESUMÃO: Psicologia Organizacional e do Trabalho
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Resumo de Psicologia Organizacional e do
Trabalho – NP1
I
– Mercado de trabalho contemporâneo
1. Geral:
busca por maior qualificação, “juniorização”, tempo na empresa (demite
funcionário experiente e contrata estagiários), atitude, CHA (Conhecimento,
Habilidade e Atitude no momento correto), competição, experiência, idioma,
reestruturação produtiva (constante mudança nos cargos / absorvemos certas
funções e alguns cargos deixam de existir), multifuncionalismo, resultado.
2. Psicologia:
concorrência com outros cursos, adoecimento geral, preconceito por
desconhecimento.
-1910: a primeira
preocupação da Psicologia foi a fadiga, deduzindo que este era um fenômeno
psicológico. Mais tarde concluiu-se que é fisiológico.
-1920: surgem os
testes psicológicos para medir aptidões e personalidades com Binet. Os testes
eram usados em empresas, indústrias e exército para seleção de pessoal.
-1930: década de
muitas empresas e corporações. Muitas pessoas estavam trabalhando, o que
contribuiu para o início de estudos sobre o fenômeno grupal (liderança e
comunicação). A competição leva à um modelo sistêmico (teoria geral dos
sistemas, onde Von Bertalanfly queria construir uma teoria que seria útil em
todas as áreas): qualquer objeto deve ser considerado um sistema, que possui
subsistemas e está inserido em um macrosistema (existe uma interdependência
entre os três)
-1930/40: preocupação
com a motivação, pois as pessoas estavam abandonando os empregos. Surgem várias
teorias, de autores como: Elton Mayo, Maslow, Mc Gregor.
-1950: preocupação
com o comprometimento organizacional, ou seja, o que fazia com que as pessoas
permanecessem na organização; Chegaram à conclusão de que existem três
vínculos: emocional (amor ao trabalho, à organização), moral e instrumental (dependência
entre trabalhador e empresa, cumprem o acordo de acordo com o outro); Ainda
possuíam a preocupação com o método de fazer (ainda presos ao tecnicismo);
Houve expansão das áreas de atuação; Mesoorganização: grupo como um todo.
Macroorganização: organização como um todo; Preocupação maior com o ambiente de
trabalho.
-1960: a Psicologia
social marxista/dialética critica a Psicologia organizacional afirmando que o
psicólogo era reativo (se preocupa mais com a técnica do que com a razão de
agir daquele modo); iniciaram-se discussões sobre alienação no trabalho.
-1980/90: discussão
sobre psicopatologia do trabalho e preocupação com a saúde mental no trabalho
(Dejours); Preocupação com ser mais questionador (a razão de fazer) e com uma
posição mais estratégica; Busca por um agente de transformação (conhecedor das
técnicas, questionador e estratégico).
-Psicólogo industrial:
função de adaptar o indivíduo ao cargo (micro organizacional). Aplicação de
testes para a seleção de pessoal; Modelo mecanicista; em 1930 começou a haver
competição entre as empresas e um avanço da ciência (biologia, matemática),
gerando uma preocupação com o ambiente; A pergunta era: “como fazer”?;
Preocupação com um processo interno melhor (estudo de tempos e movimentos,
processo, rapidez).
-Psicólogo organizacional:
surge a partir da influência da abordagem sistêmica de 1930.
-Psicólogo do trabalho:
surge em 1980/90 com a busca por um agente de transformação (conhecedor das
técnicas, questionador e estratégico).
-Contextual: momento sócio
histórico, cultura.
-Contribuição da Psicologia social:
crítica, questionamento.
-Para algumas pessoas, o modelo clínico
ainda vigora.
Três subcampos de atuação:
-Psicologia
organizacional: mesoorganizacional; macroorganizacional; desenvolvimento de
líderes e de equipe.
-Gestão de pessoas:
RH; compete com diversas outras áreas (Direito, administração, treinamento,
recrutamento e seleção); é multiprofissional (precisamos demarcar nosso
território à escuta e olhar aprimorados).
-Psicologia do trabalho:
saúde do trabalhador; desemprego; questões sociais.
-Mercado de trabalho:
vagas existentes oferecidas pela empresa.
-Mercado de RH:
profissionais disponíveis no mercado.
-Um é contrário ao outro. Se
o mercado de trabalho está em situação de oferta, o mercado de RH está em
situação de procura e vice-versa.
Rotatividade ou turnover
-Fluxo de admissão e
demissão da empresa.
-Cálculo:
-Dentro da organização, a rotatividade
é um efeito.
-Para medição: a entrevista
de desligamento serve para investigar se a seleção, o treinamento, o clima com
a chefia e o grupo foram adequados. Não é obrigatória e é importante que não
seja apenas a entrega de um questionário. É um feedback para a empresa
melhorar. Tabulação entre demitidos e demissionários.
Absenteísmo ou ausentismo
-Ausências dos funcionários
por períodos. São medidas em horas (horas não trabalhadas, atrasos, faltas).
-Assim como a rotatividade,
é um efeito (necessidade, insatisfação, desmotivação).
Análise e descrição do cargo
-Informações sobre o perfil
do cargo.
-Descrição: relato das
atividades e tarefas pertinentes ao cargo. Dividido em três partes: cabeçalho
(CBO – Código Brasileiro de Ocupações), sumária (resumo da atividade do cargo –
responder as perguntas o que, como, quando e, quando possível, para quê) e
detalhada (cada item de microatividade descrito detalhadamente).
Análise
-Entender os fatores que são
pertinentes/requisitos ao cargo.
Fatores de especificação:
-Requisitos mentais:
instrução, experiência anterior, aptidões.
-Requisitos físicos: esforço
(corpo todo) e compleição (específico).
-Responsabilidades:
contatos, dinheiro, informações confidenciais, títulos.
-Condições de trabalho: ambiente
e riscos.
-Deixar claro que quer
investigar o cargo, evitando assim fantasias. Mostrar os resultados para o
gestor verificar se está correto e se falta algo.
Métodos:
-Entrevista: vantagem – mais
detalhes, perceber se a pessoa entendeu a pergunta, se exagera na resposta.
Desvantagem – custo, demora.
-Questionário: vantagem –
rápido e menor custo. Desvantagem – não é sincero, não se preocupa com o nível
cultural da pessoa.
-Observação: vantagem – vê
realmente o que faz. Desvantagem – possui o viés do observador, dependendo do
cargo pode não ser possível ver amplamente.
-Utilizamos dois ou mais
métodos, depende do cargo. A observação é mais dedicada a cargos operacionais.
Em outros momentos, pode ser feito primeiro o questionário (o mesmo para todos
os cargos) e, a partir das respostas, a entrevista.
Recrutamento
-Atividade chamativa que
envolve divulgação para atrair o maior número de candidatos em potencial para o
cargo.
-Vaga à RH (ou RE – recrutamento externo),
recrutamento e seleção à perfil para o cargo à meios
de recrutamento* à fontes ou canais (RI – e-mail, intranet / RE –
headhunter, cartaz na portaria) à triagem e recepção.
*Meios de recrutamento: RI (recrutamento interno – remanejamento
de funcionários, transferência, promoção); RE (recrutamento externo – candidatos
externos); RM (recrutamento misto – primeiro RI e,
se não achar um candidato adequado, RE e vice-versa / os dois concomitantes /
interno e externo ao mesmo tempo). Vantagens
do RI: pessoa conhecida e com conhecimento da empresa. Desvantagens do RI: nem sempre
a pessoa está preparada para subir de cargo. Vantagens
do RE: pessoa externa traz um novo olhar, novos conhecimentos. Desvantagens do RE: maior custo
e demora (treinamento). O RM deve ser feito com transparência, pois
é um processo delicado.
Seleção
-Afunilar os requisitos para
a vaga. É justificada quando se tem muitos candidatos para uma vaga. Se só tem
um candidato, é feita uma colocação (acontece em todo final de processo de
seleção).
-Triagem: vemos
informações/requisitos mínimos; tempo de experiência; escolaridade.
-Estratégias mais baratas de
recrutamento externo: cartazes, banco de dados, indicação.
-Alguns anúncios são
pré-seletivos. Exemplo: em outra língua.
-Anúncio aberto: nome
da empresa e endereço para comparecimento.
-Anúncio semiaberto:
nome da empresa, mas sem endereço para comparecimento (enviar currículo
para...).
-Anúncio fechado: sem
nome da empresa e sem endereço para comparecimento (telefone para contato,
enviar currículo para...). Utilizado para vagas sigilosas, produto novo. Não
passa muita credibilidade.
-Anúncio semifechado:
sem nome da empresa, mas com endereço para comparecimento.
-O ideal é que utilize
aberto.
-Em seleção, é preciso ser
um orientador social (dar opção de escolha).
Seleção
-Testes de conhecimento:
medem a capacidade que o individuo já possui. As formas de aplicação pode ser:
oral, escrito e prático. Os tipos de questões podem ser: objetiva e
dissertativa.
-Testes psicológicos:
personalidade e psicométricos (aptidões). Spearman (fator G em comum entre os
fatores) e Thurstone (um teste para cada fator específico de aptidão). O
resultado não é 100% fidedigno, então não pode ser em caráter eliminatório ou
discriminatório. Não pode ser o primeiro instrumento utilizado no processo
seletivo. Os testes têm correlação zero entre o resultado e prognóstico do
candidato.
Entrevista
-Devemos ter conduta ética na utilização de testes psicológicos
(não são 100% fidedignos).
-A entrevista deve ser delongada, pois nos 30 primeiros minutos é
um discurso pronto. Após isso, ocorre a espontaneidade.
Tipos
-Entrevista estruturada: possui uma estrutura a ser seguida
e respostas esperadas.
-Entrevista semiestruturada: possui um tema, mas existe uma
flexibilidade para o candidato se aprofundar.
-Entrevista não estruturada: livre.
-Solução de problemas: entrevista com uma situação problema
que o indivíduo deve resolver.
-Entrevista sob pressão ou de stress: uma pergunta seguida
da outra. Não avalia a qualidade da resposta, mas sim como a pessoa lida com
este tipo de situação.
Etapas
-1° passo: planejamento (objetivo, tipo de roteiro, perfil
do cargo.) É muito importante que o entrevistador conheça o currículo do
candidato antes da entrevista, para, durante, realizar o aprofundamento.
-2° passo: ambiente físico (o candidato não deve aguardar
na mesma sala das pessoas que estão se desligando, revistas sobre a empresa,
necessidade do sigilo das informações ditas durante a entrevista) e social
(rapport – discutir primeiramente sobre algum tema fora da entrevista e fazer
um link).
-3° passo: investigar na entrevista tanto o conteúdo
manifesto, quanto o latente (não verbal / observar as discrepâncias). Se o
candidato dá respostas prontas, devemos contextualizar (trazer para a
realidade, solicitar um exemplo). Para a ampliação do campo de resposta,
devemos evitar a palavra “você”, pois reduz, e substituí-la por “como” ou “de
que forma”.
-4° passo: fechamento (demarcar que a entrevista está
encerrada e dizer os passos futuros, dando uma estimativa – prazo para
resposta).
-5° passo: avaliação (a cada finalização, o entrevistador
deve fazer um parecer do candidato que esteja relacionado ao cargo, a partir de
suas características pessoais).
-Temas importantes para serem abordados na entrevista: vida
profissional, acadêmica, familiar e social.
-À medida que aumenta a hierarquia, mais técnicas são utilizadas.
-1° treinamento que a pessoa deveria ter: introdutório ou uma
integração (manual, direitos e deveres, dinâmica).
Treinamento e desenvolvimento
-Entrevista de integração: a pessoa conhece as normas da empresa e
o setor em que irá trabalhar.
-A Psicologia identifica as necessidades e desenvolve a liderança.
-Se o funcionário for treinado com outro, pode ser que não aprenda
corretamente.
Conceitos
-Treinamento: cursos internos para o cargo atual (exemplo:
excel).
-Desenvolvimento: plano de carreira, cursos e informações
para alocação em cargos futuros (exemplo: marketing para um novo setor da
empresa).
-Formação: aprendizagem direcionada para uma formação ou
ocupação.
-Antes o foco era o treinamento, hoje em dia é o desenvolvimento
para manter o funcionário em potencial se desenvolvendo na empresa.
Etapas
1. Levantamento ou diagnóstico de necessidades de
treinamento.
-Circular para ver as necessidades, agindo como cliente ou
conversando com os funcionários.
-Grandes empresas têm um levantamento formal anual com todos os
gestores, que identifica os cursos necessários da equipe, levando em
consideração o que vai acontecer durante o ano.
-Treinamento comportamental para facilitar a compreensão e
reflexão do funcionário e não apenas reproduzir comportamentos.
-Com o levantamento, podemos investigar se o treinamento é ou não
a melhor estratégia (nem sempre funciona).
-É uma das fases mais críticas/difíceis.
2. Reprodução ou planejamento do treinamento.
-Montagem da estrategia e planejamento de quem, como e quantos vão
participar.
3. Execução.
-O psicólogo acompanha, verificando as necessidades.
4. Avaliação.
-Fase crítica.
-Testes.
-Pré-teste (antes do curso) e pós-teste (após o curso) para
avaliar a aprendizagem, sendo este prático ou teórico.
-Avaliação de reação para verificar o grau de satisfação com que a
pessoa está saindo do curso (opinião a respeito do material, do ambiente, da
aplicação).
-Avaliação por atitude é feita a longo prazo (30 a 60 dias após o
curso), através de uma auto avaliação, avaliação de resultados ou subjetiva.
Avaliação de desempenho X análise
de potencial
-Desempenho: atual. Capacidade ou conhecimento que já temos
adquiridos.
-Potencial: aptidão. Podemos vir a desenvolver no futuro.
Avaliação de desempenho
-Método de aplicação: a comparação não é recomendada, pois
as pessoas são diferentes. Deve-se identificar os principais fatores com os
gestores (comitê estabelece os critérios de avaliação e faz uma escala, muitas
vezes contínua).
-Método de escala gráfica: deve ser operacionalizado (cada
item), para não cair em uma subjetividade (geralmente as empresas reúnem os
gestores para desenvolver e preparar a equipe para avaliação, entendendo os
fatores que podem interferir na avaliação).
-Efeito halo: a imagem que temos do indivíduo, muitas vezes
não condiz com o que é exercido por ela.
-Efeito recenticidade: eventos recentes interferem na
avaliação, realizando tendências.
-Objetivo de uma avaliação de desempenho: aumento de
salário, promoção, identificação de desempenho.
-Formas de aplicação: 90° (gestor com funcionário), 180°
(avaliação dos pares do mesmo nível e do gestor, com ambos também me avaliando)
e 360° (avaliação dos subordinados, pares, gestores e demais com quem tenho
contato, com todos também me avaliando). O objetivo é melhorar o desempenho e
desenvolver os funcionários.
Análise de potencial
-Gráfico com desempenho e potencial para avaliar. Se a pessoa
possui alto desempenho e alto potencial, alto desempenho e baixo potencial,
alto potencial e baixo desempenho, baixo desempenho e baixo potencial (pode
estar na área errada). É importante que haja uma mescla dessas características
entre os funcionários.
