Resumão: Comportamento Humano nas Organizações

Comportamento humano nas organizações – NP1

Evolução histórica da relação do homem com o trabalho

-Lewin Munford - 3 fases: eotécnica (feudalismo), paleotécnica (revolução industrial) e neotécnica (moderna).

-Era da telecomunicação: pós moderna.

Feudalismo - fase eotécnica

-Sr. Feudal X Camponeses: dependiam um do outro (relações primárias / afetivas).

-Trabalho manual: artesão. Desde a matéria prima até o final.

-Relação de troca por necessidade de sobrevivência.

-Não existia uma mobilidade social, filhos seguiam o destino dos pais.

-Influência forte da igreja católica ("o trabalho dignifica o homem").

-Palavra "trabalho": tripalium (onde os escravos eram açoitados), labore (sacrifício, atividade penosa).

Revolução industrial - fase paleotécnica

-Sistema fabril (14-18 horas por dia).

-Sem condições dignas de trabalho; crianças à idosos; 1750-1900; camponeses migraram; maior mobilidade social; ideia de livre concorrência; maior competição entre as pessoas; em tese, havia a ideia de promoção nas fábricas; capitalismo - busca pelo dinheiro; maior individualismo, o que favorece a competição; a pessoa faz parte da produção, não detém a matéria prima, o processo e o produto final (conceito de alienação de Marx).

-A ideia de competição é errônea, pois não vai necessariamente arrecadar lucro.

-As empresas passam a ideia de trabalho em equipe, mas aos poucos fica perceptível que, na verdade, é cada um por si.

Moderna - fase neotécnica

-1900: influência do Positivismo (conhecimento é o que é cientificamente comprovado / ciência acima de tudo / administração clássica).

-Taylor desenvolveu a teoria da administração científica (só é administração se puder ser comprovado / faz-se um estudo científico).

Elaborou 5 princípios básicos: 

1- Método único: estudo de tempos e movimentos (cronometrista avaliava o tempo de cada movimento de um funcionário no exercício da função, se fosse o ideal, os demais funcionários deveriam agir da mesma forma).

2- Treinamento: todos da empresa eram treinados para reproduzir o mesmo comportamento.

3- Seleção: por características físicas.

4- Remuneração por peça: quanto mais produzia, mais ganhava.

5- Controle gerencial: alguém para dar ordens.

-A ideia do trabalho como algo ruim, fez com que Taylor pensasse em um método para motivar: cenoura e pancada (itens 4 e 5, respectivamente). Com isso, a produção cresceu. Consequentemente, pessoas foram demitidas, pois poucos já produziam a mesma quantidade de muitos.

-Trabalho é a transformação da natureza (e de nós mesmos), não apenas o conceito capitalista (lucro).

Ford - ergonomia e função do grupo

-Pode-se controlar o trabalho individual pelo grupo (grupo como controlador social).

-Com a esteira inserida na produção, o desgaste dos funcionários seria menor e a produção, maior.

-Ford criou uma linha de produção em escala: ergonomia (relação da pessoa com o trabalho/máquina). Teve ascensão rápida por conta da grande contribuição estatal: o funcionário podia comprar o próprio produto, o que fazia com que ele produzisse com mais comprometimento. Percebeu que o grupo julga quem não segue regras (sanciona a conduta do indivíduo).

Quadro comparativo

Taylor	Ford	Pós-fordismo (Max Pagés)
Preocupação com o processo (como fazer)	Preocupação com o processo (como fazer)	Preocupação com a estratégia / resultado (a razão de fazer)
Controle externo (gerente)	Controle externo (grupo)	Controle interno (eu) – iniciativa / pró-atividade
Mecanismo de repressão (gerente)	Mecanismo de repressão (grupo)	Mecanismo de persuasão

-Cada vez mais as pessoas se sentem obsoletas pelas exigências do mercado.

-Empresas hipermodernas: buscam um perfil diferenciado, gerando um tratamento diferenciado.

-Década de 80: crescimento rápido gerou crise de identidade.


Tendências / mudanças

-Sentimento de obsoletismo (profissional negociador).

-Antropomorfismo (dar vida a objetos inanimados).

-Isolamento social (atrelado à tecnologia): temos mais contatos virtuais do que pessoalmente.

-Noção de tempo.

-Rede - senioridade (tem sido desvalorizada por não acompanhar a tecnologia).


Mudanças nas empresas

-Novos modelos de gestão.

-Terceirização.

-Descentralização (dividir a responsabilidade da matriz para as filiais) / downzing (enxugamento de níveis hierárquicos).

-Trabalho em equipe.

-Multifuncionalidade.


Psicologia ligada ao trabalho

-Fadiga (primeira coisa a ser estudada em laboratório pela Psicologia; descobriu-se que não era psicológica, e sim fisiológica; houve a necessidade de reduzir as horas de trabalho).

-Psicometria (habilidades / personalidade).

-Liderança - comunicação - grupo.

-Motivação no trabalho.

-Comprometimento.

-Alienação.

-Saúde mental no trabalho.

-Nascemos com: medo, afeto, raiva, tristeza, alegria.

-Somos culturalmente mais estimulados para ter algumas emoções, do que outras.

-Está havendo uma feminilização do mercado de trabalho por conta da sensibilidade (foco no cliente).

-A senioridade tem sido desvalorizada por não acompanhar a tecnologia.

-Testes psicológicos passaram a ser utilizados em indústrias, o que não é tão bom, pois não são 100% fidedignos.

Papel do psicólogo

-Industrial: aplicava testes para seleção (se o perfil do funcionário era parecido com o do chefe / se o indivíduo estava apto para o cargo).

-Von Bertalanfly (Teoria Geral dos Sistemas): todo ato pode ser analisado como um sistema, que possui subsistemas e está em um macrosistema. Possuia um referencial da Biologia. Exemplo: família (macrosistema) interfere na vida da pessoa, que possui subsistemas (sistema endócrino, respiratório). Um interfere no outro, são interdependentes (relação causa-efeito).

-Todo sistema tem uma entrada, um processo e uma saída. 

-Essa teoria fez com que o papel do psicólogo mudasse de industrial para organizacional (organismo).

-Todo sistema é aberto, senão entra em entropia (morre).

-Organizacional: ampliou o campo de atuação (treinamento, desenvolvimento). Ainda tinha visão tecnicista/reativa.

-Hoje em dia, o psicólogo procura entender o que está acontecendo, antes de tomar medidas (papel estratégico). A preocupação atual é com a saúde mental do funcionário.

Organização formal e informal

-Elton Mayo: estudos de Howthorn ou o movimento das relações humanas. 3 momentos da pesquisa realizada por ele (uma fábrica com muitas funcionárias mulheres estava com baixa produtividade):

1- Iluminação: grupo controle (situações normais) X grupo experimental (melhor iluminação). A produtividade do grupo experimental cresceu, o que fez o pesquisador pensar que essa era a razão. Para comprovar, voltou a iluminação às condições normais e, como resultado, a produção continuou crescendo.

2- condições de trabalho: 6 mulheres ficaram livres para criar e trabalhar como quisessem, com isso, a produtividade aumentou. Retirada a liberdade, a produtividade continuava alta.

3- Realizaram entrevistas e perceberam que isso era terapêutico (as pessoas precisavam ser ouvidas). Esse conceito de homem social contrapôs a teoria de Taylor.

-O conceito de homem social mostra as conclusões: quando o funcionário se sente pertencente ao grupo, a produtividade cresce.

-Crítica: reducionista a um fator (ideia de que o homem se motiva apenas com conversa ou salário).

-Teoria muito utilizada na década de 60.

-Dentro de uma organização formal, há uma informal que não é vista.

-Formal: impessoal (não existem pessoas, e sim funcionários com papeis definidos - pressupunha que a minoria pensa e a maioria executa), baseada nas relações ideais (ideia de que com papeis definidos não haveria intrigas) e hipótese da gentalha ou da ralé (gestor pensava em relação ao seu funcionário e agia de acordo com a sua filosofia – autoritário).

-Informal: mal delimitada, mal estruturada, independe de cargos. Elton Mayo afirmou que era importante ouvir essa organização (grupo informal), pois auxilia no sucesso da mudança na empresa.

Dois grupos que precisamos entender:

-Primários: relação face a face; contato direto; comunicação direta; relação afetiva. Têm a função primordial de formação de opinião (distinção entre indivíduo e grupo).

-Secundários: contato direto; relação contratual; intelectualizada.

-Elton Mayo foi o pioneiro a pensar nas teorias motivacionais.

-Percepção: unidade inicial / capacidade de captação dos estímulos externos utilizando os 5 sentidos. Após isso, interpretamos baseados nos nossos conhecimentos (experiências) e, só então, comunicamos.

-Percepção é limitada e seletiva (temos um foco / depreendemos o que está ao redor / só processamos um estímulo por vez).

-No processo de percepção, podemos fazer entrevista, observação e questionário. A maior profundidade é dada pela entrevista.


Teorias motivacionais

-Precursor dos estudos: Elton Mayo (movimento das relações humanas - conceito de homem social).

Mc Gregor: teoria X e Y.

-Fez uma pesquisa com executivos: a maioria pensava de acordo com a administração clássica (forçavam o funcionário a trabalhar). Esse resultado da pesquisa foi denominado teoria X (achavam que as pessoas trabalhavam apenas por necessidade; tinham práticas autocráticas; o funcionário não era livre para ser criativo).

-Proposta Y: ambiente motivador faz o funcionário responder / funcionário pode ser criativo / se motiva se tiver apoio do gestor. Desenvolvimento gerencial: rever as crenças dos gestores e os discursos ideológicos das empresas (discurso X prática).

Argyris: teoria da imaturidade e maturidade

-O ser humano inicia a vida com imaturidade (estado de dependência, subordinação, se comporta de poucas maneiras, não tem noção de si mesmo, não tem noção de tempo, tem interesses dispersos e é passivo).

-Dificilmente vamos atingir o estado de maturidade (oposto de imaturidade).

-A empresa pode impedir o desenvolvimento do funcionário.

-A pessoa desenvolve mecanismos de fuga, saindo da empresa ou se mantendo insatisfeito: agressão (verbal, que contamina ambiente e pessoas).

Maslow: hierarquia das necessidades

-O ser humano busca equilíbrio e é movido pelo desequilíbrio. Uma necessidade precisa estar parcialmente satisfeita antes de buscar outra.

-Fisiológica: comer, beber.

-Segurança: certeza de que as fisiológicas estão atendidas / benefícios / estabilidade.

-Social: se sentir pertencente.

-Estima: poder e prestígio / reconhecimento alheio / poder derivado de um status (cargo) / poder derivado de um status intrínseco (carisma, inteligente).

-Autorrealização: utópica / outras necessidades vão emergir / sempre buscamos novas metas).

Herzberg: teoria dos fatores higiênicos e motivadores.

-Perguntou o que as pessoas mais gostavam e menos gostavam sobre o trabalho.

-Falou sobre a higiene: previne a doença, mas não causa saúde. Se a empresa mexer nesses fatores, vai prevenir a insatisfação, mas não causa satisfação. Tem um caráter temporário/preventivo.

-O que causa insatisfação, geralmente está relacionado ao ambiente.

-Só fatores motivadores (trabalho em si) vão gerar satisfação. O trabalho pode ser interessante, a partir do momento em que o ambiente gere isso. Fatores motivadores duradouros causam motivação (projetos com autonomia, desafiadores, com reconhecimento).

-Criou o Job Enrichment (enriquecimento do cargo): ampliar as responsabilidades/empoderamentos dos funcionários.

-Todas as teorias após Elton Mayo têm a ver com o homem realizador (busca de realização).

Saúde mental e qualidade de vida no trabalho

1) Estresse no trabalho (referencial mais comportamental/cognitivista)

-Eustress: positivo / tensão necessária para sobreviver.

-Distress: negativo / nocivo / pode desencadear doenças psicossomáticas.

3 fases:

-Alarme: mais positiva / após o estímulo ameaçador, volta a se acalmar.

-Resistência: negativa / gera sintomas (manchas no corpo, gastrite, queda de cabelo, dor de cabeça).

-Exaustão: negativa / sintomas se agravam.

-Estratégias de coping (mais positivas e menos nocivas): formas de reagir aos estímulos (mecanismo de enfrentamento do estímulo ameaçador). Identificar qual é o fator estressor e pensar se pode mudar isso.

2) Saúde mental do trabalhador (referencial psicanalítico)

-Estudos se iniciaram na França com Dejours, que criou a metodologia e o referencial.

-Dejours: Psicopatologia do trabalho (1º livro / focado na doença mental) à Psicodinâmica do trabalhador (todo trabalho denota sofrimento).

-Sofrimento: criativo (resultado positivo / a pessoa sente que cresceu) e patogênico (gera doenças psicossomáticas). A organização do trabalho e as relações sociais contribuem para ser criativo ou patogênico.

-Ideologia defensiva coletiva: negar que o perigo existe.

3) Epidemiologia (referencial mais dialético/marxista)

-Estudo ligado às profissões.

-Identificar o que causa.

-Como os fatores interferem na relação do homem com o trabalho.

4) Pesquisa e subjetividade (referencial fenomenológico)

-Muito utilizado em pesquisas.

-Nunca vamos entender completamente a forma como a pessoa percebeu o fenômeno.