Resumo da aula de POT (22/09)

Treinamento e desenvolvimento

-Entrevista de integração: a pessoa conhece as normas da empresa e o setor em que irá trabalhar.

-A Psicologia identifica as necessidades e desenvolve a liderança.

-Se o funcionário for treinado com outro, pode ser que não aprenda corretamente.

Conceitos

-Treinamento: cursos internos para o cargo atual (exemplo: excel).

-Desenvolvimento: plano de carreira, cursos e informações para alocação em cargos futuros (exemplo: marketing para um novo setor da empresa).

-Formação: aprendizagem direcionada para uma formação ou ocupação.

-Antes o foco era o treinamento, hoje em dia é o desenvolvimento para manter o funcionário em potencial se desenvolvendo na empresa.

Etapas

1.    Levantamento ou diagnóstico de necessidades de treinamento.

-Circular para ver as necessidades, agindo como cliente ou conversando com os funcionários.

-Grandes empresas têm um levantamento formal anual com todos os gestores, que identifica os cursos necessários da equipe, levando em consideração o que vai acontecer durante o ano.

-Treinamento comportamental para facilitar a compreensão e reflexão do funcionário e não apenas reproduzir comportamentos.

-Com o levantamento, podemos investigar se o treinamento é ou não a melhor estratégia (nem sempre funciona).

-É uma das fases mais críticas/difíceis.

2.    Reprodução ou planejamento do treinamento.

-Montagem da estrategia e planejamento de quem, como e quantos vão participar.

3.    Execução.

-O psicólogo acompanha, verificando as necessidades.

4.    Avaliação.

-Fase crítica.

-Testes.

-Pré-teste (antes do curso) e pós-teste (após o curso) para avaliar a aprendizagem, sendo este prático ou teórico.

-Avaliação de reação para verificar o grau de satisfação com que a pessoa está saindo do curso (opinião a respeito do material, do ambiente, da aplicação).

-Avaliação por atitude é feita a longo prazo (30 a 60 dias após o curso), através de uma auto avaliação, avaliação de resultados ou subjetiva.

Avaliação de desempenho X análise de potencial

-Desempenho: atual. Capacidade ou conhecimento que já temos adquiridos.

-Potencial: aptidão. Podemos vir a desenvolver no futuro.

Avaliação de desempenho

-Método de aplicação: a comparação não é recomendada, pois as pessoas são diferentes. Deve-se identificar os principais fatores com os gestores (comitê estabelece os critérios de avaliação e faz uma escala, muitas vezes contínua).

-Método de escala gráfica: deve ser operacionalizado (cada item), para não cair em uma subjetividade (geralmente as empresas reúnem os gestores para desenvolver e preparar a equipe para avaliação, entendendo os fatores que podem interferir na avaliação).

-Efeito halo: a imagem que temos do indivíduo, muitas vezes não condiz com o que é exercido por ela.

-Efeito recenticidade: eventos recentes interferem na avaliação, realizando tendências.

-Objetivo de uma avaliação de desempenho: aumento de salário, promoção, identificação de desempenho.

-Formas de aplicação: 90° (gestor com funcionário), 180° (avaliação dos pares do mesmo nível e do gestor, com ambos também me avaliando) e 360° (avaliação dos subordinados, pares, gestores e demais com quem tenho contato, com todos também me avaliando). O objetivo é melhorar o desempenho e desenvolver os funcionários.

Análise de potencial

-Gráfico com desempenho e potencial para avaliar. Se a pessoa possui alto desempenho e alto potencial, alto desempenho e baixo potencial, alto potencial e baixo desempenho, baixo desempenho e baixo potencial (pode estar na área errada). É importante que haja uma mescla dessas características entre os funcionários.