RESUMÃO: POT

Resumo de Psicologia Organizacional e do Trabalho

-Nós desempenhamos diversos papéis durante a vida.

-Carreiras: os papéis são desenvolvidos durante a trajetória.

-Conhecimento formal.

-A responsabilidade pela carreira, há 20 anos, era da empresa. Isso afetava o comprometimento do indivíduo, que não tinha opção de escolha. Hoje em dia, o comprometimento é pensado em relação a ação, há uma preocupação com a opinião do indivíduo. Cada vez mais o indivíduo está se voltando para a sua posição. A perda é que fica a cargo do indivíduo o desenvolvimento profissional.

Níveis de carreira:

-Profissional de carreira (PC): 30% da empresa; se constituem na empresa.

-Profissional periférico (PP): especialistas que ficam 5/7 anos na empresa.

-Consultores ou terceiros (C ou T): prestadores de serviço sem vínculo empregatício com a instituição.

-Os maiores clientes são os próprios funcionários.

-70%: rotatividade.

-Downsizing: enxugamento dos níveis hierárquicos. Principalmente no nível da gestão. Agiliza as decisões, informações, reduz problemas, nas diminui as expectativas/possibilidades de ascensão rápida (ser promovido rapidamente).

-Para motivar, construíram o plano horizontal.

-Carreira mais antiga: vertical (formal que a empresa disponibiliza). Amadurecimento do indivíduo que independe da formação, amadurece nos cargos (sobe de cargo). Perspectiva generalista: quanto mais sobe de cargo, mais entende conceitualmente do negócio.

-Carreira horizontal: continua na mesma especialidade, mas aumenta o cargo. O nível de responsabilidade e salário aumentam, aprofundamento no nível de especialização.

-Carreira em Y: junção de vertical com H e aumentar possibilidades do indivíduo. Não depende só do indivíduo, mas tem maior flexibilidade.

Planejamento de carreira

Etapas:

1)    Início de carreira: em busca de aprendizagem (como fazer). Psicólogo desenvolve um plano de estágio com acompanhamento e etapas a seguir. Indivíduo tem a visibilidade, gestor também.

2)    Final de carreira: pode ser o fim de um e início de outra. Pode fazer orientação, integração (motivação). Necessário ouvir o indivíduo.

3)    Estrelas: uma pessoa detém a competência/conhecimento importante para a empresa. Precisa passar o conhecimento ou a empresa buscar desenvolvê-lo em outras pessoas. Conhecimento depende da informação circulando.

4)    Superados e encostados: elefantes brancos que a empresa não tem como demitir.

-Não se faz terapia em empresa pelas interferências do ambiente profissional. Fazemos aconselhamentos.

Coaching X mentoring

-Coaching: facilitador do processo de reflexão por parte do indivíduo para estabelecer suas metas (10 a 15 encontros), não orienta de forma diretiva. Dentro da empresa, tem que ser transparente porque as pessoas podem sair. Passos: autoconhecimento, estabelecimento de metas, execução, avaliação.

-Mentoring: direciona. Mentor a ser modelo, servir de exemplo. Passos: autoconhecimento, estabelecimento de metas, execução, avaliação.

-O indivíduo tem uma identidade social na empresa (happy hour, festa com os colegas). Processos para serem feitos: recolocação no mercado de trabalho.

Gestão por competências

-CHA: conhecimento, habilidades e atitude. Três no mesmo momento em uma determinada situação: competência.

-É um modelo de gestão. Muitas empresas têm em apenas uma área. Gestão define as competências que devemos desenvolver. O ideal é escolher uma competência maior. A implicação ocorre em todas as áreas. Cada setor vai buscar seus caminhos para chegar à competência maior. Sensibilização para implantação do modelo de gestão (se vai ser bom para a empresa, para gestores).

-Consultor: prestador de serviço qualificado que pode ser fixo ou temporário.

-Consultor organizacional: presta serviço genericamente para a organização. Conhece sobre a organização.

-Consultor autônomo: externo à empresa. Geralmente uma pessoa física.

-Consultor associado: duas pessoas se juntam para um projeto específico.

-Consultor externo: fora da empresa, sem vínculo empregatício. Geralmente uma pessoa jurídica.

-Consultor exclusivo: contrato de exclusividade por um tempo. Problema: vínculo empregatício.

-Terceirização: menos processos trabalhistas e mais economia (não tem benefícios).

-Consultor interno: tem vínculo empregatício (é funcionário da empresa). Alguém que era especialista em uma coisa, se passa a ser consultor interno, vai conhecer de tudo e trabalhar em uma realidade específica.

-Vantagem do consultor externo: posição mais estratégica, afastado da realidade, olhar sem contaminação. O objetivo do consultor interno é obter o papel do consultor externo.

-Vantagem do consultor interno: diagnóstico constante da realidade, vai aprender sobre tudo, deixar de ser apenas especialista em algo. Desafio: a opinião do consultor externo é mais valorizada; pode comprometer o sigilo quando pressionado por alguém com quem tem vínculo (ou até dependência financeira); não virar leva e traz (dissipar informações).

-Paradigmas: mecanicista (simplista, positivista, ciência acima de tudo, Taylor, seleção, treinamento, máquina com mais valor que o ser humano) passa para sistêmico (mais complexo, transformações sociais levaram à isso, ciências evoluindo – década de 80/90 ocorre uma maior complexidade com o avanço da tecnologia nas comunicações – implicações nas relações sociais).

-Psicologo nas organizações: deve considerar isso.

-Reestruturação competitiva, local e horários flexíveis de trabalho (trabalhamos quase em horário integral).

-Maior objeto de estudo da Psicologia do trabalho: relações sociais (valores, culturas que permeiam) e não o funcionário ou patrão.

-Psicólogo não saí da universidade preparado, precisa conhecer sobre o mercado, comércio, organização, indústria (necessário inquietude e busca por conhecer o mercado na universidade).

-Estamos caminhando para trabalhar com um papel estratégico (influenciar nas decisões) e de acessória (staff). Cuidado para não ser “leva e traz”, deve ser neutro (maior dificuldade). Mais difícil para o consultor interno, do que para o externo (tem um distanciamento).

-Psicológo com objetivo de avaliar o que está interrompendo na relação funcionário e patrão (reaproximar). Não temos que esperar que os gestores saibam nosso papel, mas sim demonstrar qual é (de forma transparente).

-Evolução do papel do psicólogo: mecanicista (psicólogo industrial), sistêmica (psicólogo organizacional) e complexidade (psicólogo do trabalho).

-Subcampos: gestão de pessoas, Psicologia organizacional (liderança, comunicação), Psicologia do trabalho.

-Importante ver o conflito gerado pela diversidade de gerações, papel da mulher, preconceito, longevidade.

-Psicólogo precisa ter resiliência. Não existe resposta pronta, temos que refletir junto. Outros desafios: estágios, consultoria, pensar estrategicamente sobre as técnicas.

-Violência atrelada à diversidade.

-Desafio do psicólogo: desenvolver o gestor, comunicação, dar e receber feedback.

-Avaliação de potencial e desempenho: forma (90°,180°, 360°); Método: escala gráfica;

-Efeito recenticidade interfere na avaliação de desempenho.

-Papel estratégico do psicólogo: chamados a tomar decisões (não toma decisões, mas interfere). Psicólogo é questionador, pensa “porque fazer” antes de “como fazer”. Utiliza a estratégia acima da técnica para auxiliar nas decisões. Busca entender cada vez mais o comportamento humano.