Resumo da aula de POT (20/10)

-Nós desempenhamos diversos papéis durante a vida.

-Carreiras: os papéis são desenvolvidos durante a trajetória.

-Conhecimento formal.

-A responsabilidade pela carreira, há 20 anos, era da empresa. Isso afetava o comprometimento do indivíduo, que não tinha opção de escolha. Hoje em dia, o comprometimento é pensado em relação a ação, há uma preocupação com a opinião do indivíduo. Cada vez mais o indivíduo está se voltando para a sua posição. A perda é que fica a cargo do indivíduo o desenvolvimento profissional.

Níveis de carreira:

-Profissional de carreira (PC): 30% da empresa; se constituem na empresa.

-Profissional periférico (PP): especialistas que ficam 5/7 anos na empresa.

-Consultores ou terceiros (C ou T): prestadores de serviço sem vínculo empregatício com a instituição.

-Os maiores clientes são os próprios funcionários.

-70%: rotatividade.

-Downsizing: enxugamento dos níveis hierárquicos. Principalmente no nível da gestão. Agiliza as decisões, informações, reduz problemas, nas diminui as expectativas/possibilidades de ascensão rápida (ser promovido rapidamente).

-Para motivar, construíram o plano horizontal.

-Carreira mais antiga: vertical (formal que a empresa disponibiliza). Amadurecimento do indivíduo que independe da formação, amadurece nos cargos (sobe de cargo). Perspectiva generalista: quanto mais sobe de cargo, mais entende conceitualmente do negócio.

-Carreira horizontal: continua na mesma especialidade, mas aumenta o cargo. O nível de responsabilidade e salário aumentam, aprofundamento no nível de especialização.

-Carreira em Y: junção de vertical com H e aumentar possibilidades do indivíduo. Não depende só do indivíduo, mas tem maior flexibilidade.

Planejamento de carreira

Etapas:

1)    Início de carreira: em busca de aprendizagem (como fazer). Psicólogo desenvolve um plano de estágio com acompanhamento e etapas a seguir. Indivíduo tem a visibilidade, gestor também.

2)    Final de carreira: pode ser o fim de um e início de outra. Pode fazer orientação, integração (motivação). Necessário ouvir o indivíduo.

3)    Estrelas: uma pessoa detém a competência/conhecimento importante para a empresa. Precisa passar o conhecimento ou a empresa buscar desenvolvê-lo em outras pessoas. Conhecimento depende da informação circulando.

4)    Superados e encostados: elefantes brancos que a empresa não tem como demitir.

-Não se faz terapia em empresa pelas interferências do ambiente profissional. Fazemos aconselhamentos.

Coaching X mentoring

-Coaching: facilitador do processo de reflexão por parte do indivíduo para estabelecer suas metas (10 a 15 encontros), não orienta de forma diretiva. Dentro da empresa, tem que ser transparente porque as pessoas podem sair. Passos: autoconhecimento, estabelecimento de metas, execução, avaliação.

-Mentoring: direciona. Mentor a ser modelo, servir de exemplo. Passos: autoconhecimento, estabelecimento de metas, execução, avaliação.

-O indivíduo tem uma identidade social na empresa (happy hour, festa com os colegas). Processos para serem feitos: recolocação no mercado de trabalho.

Gestão por competências

-CHA: conhecimento, habilidades e atitude. Três no mesmo momento em uma determinada situação: competência.

-É um modelo de gestão. Muitas empresas têm em apenas uma área. Gestão define as competências que devemos desenvolver. O ideal é escolher uma competência maior. A implicação ocorre em todas as áreas. Cada setor vai buscar seus caminhos para chegar à competência maior. Sensibilização para implantação do modelo de gestão (se vai ser bom para a empresa, para gestores).