Comportamento humano nas organizações –
NP1
Evolução
histórica da relação do homem com o trabalho
-Lewin Munford - 3 fases:
eotécnica (feudalismo), paleotécnica (revolução industrial) e neotécnica
(moderna).
-Era da telecomunicação: pós
moderna.
Feudalismo - fase eotécnica
-Sr. Feudal X Camponeses:
dependiam um do outro (relações primárias / afetivas).
-Trabalho manual: artesão.
Desde a matéria prima até o final.
-Relação de troca por
necessidade de sobrevivência.
-Não existia uma mobilidade
social, filhos seguiam o destino dos pais.
-Influência forte da igreja
católica ("o trabalho dignifica o homem").
-Palavra
"trabalho": tripalium (onde os escravos eram açoitados), labore
(sacrifício, atividade penosa).
Revolução industrial - fase paleotécnica
-Sistema fabril (14-18 horas
por dia).
-Sem condições dignas de
trabalho; crianças à idosos; 1750-1900; camponeses migraram; maior mobilidade
social; ideia de livre concorrência; maior competição entre as pessoas; em
tese, havia a ideia de promoção nas fábricas; capitalismo - busca pelo dinheiro;
maior individualismo, o que favorece a competição; a pessoa faz parte da
produção, não detém a matéria prima, o processo e o produto final (conceito de
alienação de Marx).
-A ideia de competição é
errônea, pois não vai necessariamente arrecadar lucro.
-As empresas passam a ideia
de trabalho em equipe, mas aos poucos fica perceptível que, na verdade, é cada
um por si.
Moderna - fase neotécnica
-1900: influência do
Positivismo (conhecimento é o que é cientificamente comprovado / ciência acima
de tudo / administração clássica).
-Taylor desenvolveu a teoria
da administração científica (só é administração se puder ser comprovado /
faz-se um estudo científico).
Elaborou 5 princípios básicos:
1- Método único: estudo de tempos e movimentos (cronometrista avaliava
o tempo de cada movimento de um funcionário no exercício da função, se fosse o
ideal, os demais funcionários deveriam agir da mesma forma).
2- Treinamento: todos da empresa eram treinados para reproduzir o
mesmo comportamento.
3- Seleção: por características físicas.
4- Remuneração por peça: quanto mais produzia, mais ganhava.
5- Controle gerencial: alguém para dar ordens.
-A ideia do trabalho como
algo ruim, fez com que Taylor pensasse em um método para motivar: cenoura e
pancada (itens 4 e 5, respectivamente). Com isso, a produção cresceu.
Consequentemente, pessoas foram demitidas, pois poucos já produziam a mesma
quantidade de muitos.
-Trabalho é a transformação
da natureza (e de nós mesmos), não apenas o conceito capitalista (lucro).
Ford - ergonomia e função do grupo
-Pode-se controlar o
trabalho individual pelo grupo (grupo como controlador social).
-Com a esteira inserida na
produção, o desgaste dos funcionários seria menor e a produção, maior.
-Ford
criou uma linha de produção em escala: ergonomia (relação da pessoa com o
trabalho/máquina). Teve ascensão rápida por conta da grande contribuição
estatal: o funcionário podia comprar o próprio produto, o que fazia com que ele
produzisse com mais comprometimento. Percebeu que o grupo julga quem não segue
regras (sanciona a conduta do indivíduo).
Quadro comparativo
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Taylor
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Ford
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Pós-fordismo (Max Pagés)
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Preocupação
com o processo (como fazer)
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Preocupação
com o processo (como fazer)
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Preocupação
com a estratégia / resultado (a razão de fazer)
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Controle
externo (gerente)
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Controle
externo (grupo)
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Controle
interno (eu) – iniciativa / pró-atividade
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Mecanismo
de repressão (gerente)
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Mecanismo
de repressão (grupo)
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Mecanismo
de persuasão
|
-Cada vez mais as pessoas se sentem obsoletas pelas
exigências do mercado.
-Empresas hipermodernas: buscam um
perfil diferenciado, gerando um tratamento diferenciado.
-Década de 80: crescimento rápido gerou
crise de identidade.
Tendências / mudanças
-Sentimento de obsoletismo
(profissional negociador).
-Antropomorfismo (dar vida a objetos
inanimados).
-Isolamento social (atrelado à
tecnologia): temos mais contatos virtuais do que pessoalmente.
-Noção de tempo.
-Rede - senioridade (tem sido
desvalorizada por não acompanhar a tecnologia).
Mudanças nas empresas
-Novos modelos de gestão.
-Terceirização.
-Descentralização (dividir a
responsabilidade da matriz para as filiais) / downzing (enxugamento de níveis
hierárquicos).
-Trabalho em equipe.
-Multifuncionalidade.
Psicologia ligada ao trabalho
-Fadiga (primeira coisa a ser estudada
em laboratório pela Psicologia; descobriu-se que não era psicológica, e sim
fisiológica; houve a necessidade de reduzir as horas de trabalho).
-Psicometria (habilidades / personalidade).
-Liderança - comunicação - grupo.
-Motivação no trabalho.
-Comprometimento.
-Alienação.
-Saúde mental no trabalho.
-Nascemos com: medo, afeto, raiva,
tristeza, alegria.
-Somos culturalmente mais estimulados para ter
algumas emoções, do que outras.
-Está havendo uma feminilização do mercado de
trabalho por conta da sensibilidade (foco no cliente).
-A senioridade tem sido desvalorizada por não
acompanhar a tecnologia.
-Testes psicológicos passaram a ser utilizados em
indústrias, o que não é tão bom, pois não são 100% fidedignos.
Papel do psicólogo
-Industrial: aplicava
testes para seleção (se o perfil do funcionário era parecido com o do chefe /
se o indivíduo estava apto para o cargo).
-Von Bertalanfly (Teoria
Geral dos Sistemas): todo ato pode ser analisado como um sistema, que possui
subsistemas e está em um macrosistema. Possuia um referencial da
Biologia. Exemplo: família (macrosistema) interfere na vida da pessoa, que
possui subsistemas (sistema endócrino, respiratório). Um interfere no outro,
são interdependentes (relação causa-efeito).
-Todo
sistema tem uma entrada, um processo e uma saída.
-Essa
teoria fez com que o papel do psicólogo mudasse de industrial para
organizacional (organismo).
-Todo
sistema é aberto, senão entra em entropia (morre).
-Organizacional:
ampliou o campo de atuação (treinamento, desenvolvimento). Ainda tinha visão
tecnicista/reativa.
-Hoje em dia, o psicólogo
procura entender o que está acontecendo, antes de tomar medidas (papel
estratégico). A preocupação atual é com a saúde mental do funcionário.
Organização
formal e informal
-Elton Mayo: estudos
de Howthorn ou o movimento das relações humanas. 3 momentos da pesquisa
realizada por ele (uma fábrica com muitas funcionárias mulheres estava com
baixa produtividade):
1- Iluminação: grupo
controle (situações normais) X grupo experimental (melhor iluminação). A
produtividade do grupo experimental cresceu, o que fez o pesquisador pensar que
essa era a razão. Para comprovar, voltou a iluminação às condições normais e,
como resultado, a produção continuou crescendo.
2-
condições de trabalho: 6 mulheres ficaram livres para criar e trabalhar como
quisessem, com isso, a produtividade aumentou. Retirada a liberdade, a
produtividade continuava alta.
3-
Realizaram entrevistas e perceberam que isso era terapêutico (as pessoas
precisavam ser ouvidas). Esse conceito de homem social contrapôs a teoria de
Taylor.
-O
conceito de homem social mostra as conclusões: quando o funcionário se sente
pertencente ao grupo, a produtividade cresce.
-Crítica:
reducionista a um fator (ideia de que o homem se motiva apenas com conversa ou
salário).
-Teoria
muito utilizada na década de 60.
-Dentro
de uma organização formal, há uma informal que não é vista.
-Formal:
impessoal (não existem pessoas, e sim funcionários com papeis definidos -
pressupunha que a minoria pensa e a maioria executa), baseada nas relações
ideais (ideia de que com papeis definidos não haveria intrigas) e hipótese da
gentalha ou da ralé (gestor pensava em relação ao seu funcionário e agia de
acordo com a sua filosofia – autoritário).
-Informal: mal
delimitada, mal estruturada, independe de cargos. Elton Mayo afirmou que era
importante ouvir essa organização (grupo informal), pois auxilia no sucesso da
mudança na empresa.
Dois
grupos que precisamos entender:
-Primários:
relação face a face; contato direto; comunicação direta; relação afetiva. Têm a
função primordial de formação de opinião (distinção entre indivíduo e grupo).
-Secundários:
contato direto; relação contratual; intelectualizada.
-Elton Mayo foi o pioneiro a
pensar nas teorias motivacionais.
-Percepção: unidade inicial
/ capacidade de captação dos estímulos externos utilizando os 5 sentidos. Após
isso, interpretamos baseados nos nossos conhecimentos (experiências) e, só
então, comunicamos.
-Percepção é limitada e
seletiva (temos um foco / depreendemos o que está ao redor / só processamos um
estímulo por vez).
-No processo de percepção,
podemos fazer entrevista, observação e questionário. A maior profundidade é
dada pela entrevista.
Teorias motivacionais
-Precursor dos estudos: Elton Mayo (movimento das relações humanas - conceito
de homem social).
Mc Gregor: teoria X e Y.
-Fez
uma pesquisa com executivos: a maioria pensava de acordo com a administração
clássica (forçavam o funcionário a trabalhar). Esse resultado da pesquisa foi
denominado teoria X (achavam que as
pessoas trabalhavam apenas por necessidade; tinham práticas autocráticas; o
funcionário não era livre para ser criativo).
-Proposta Y: ambiente motivador faz o
funcionário responder / funcionário pode ser criativo / se motiva se tiver
apoio do gestor. Desenvolvimento gerencial: rever as crenças dos gestores e os
discursos ideológicos das empresas (discurso X prática).
Argyris:
teoria da imaturidade e maturidade
-O
ser humano inicia a vida com imaturidade (estado de dependência, subordinação,
se comporta de poucas maneiras, não tem noção de si mesmo, não tem noção de
tempo, tem interesses dispersos e é passivo).
-Dificilmente
vamos atingir o estado de maturidade (oposto de imaturidade).
-A
empresa pode impedir o desenvolvimento do funcionário.
-A
pessoa desenvolve mecanismos de fuga, saindo da empresa ou se mantendo
insatisfeito: agressão (verbal, que contamina ambiente e pessoas).
Maslow:
hierarquia das necessidades
-O
ser humano busca equilíbrio e é movido pelo desequilíbrio. Uma necessidade
precisa estar parcialmente satisfeita antes de buscar outra.
-Fisiológica:
comer, beber.
-Segurança:
certeza de que as fisiológicas estão atendidas / benefícios / estabilidade.
-Social:
se sentir pertencente.
-Estima:
poder e prestígio / reconhecimento alheio / poder derivado de um status (cargo)
/ poder derivado de um status intrínseco (carisma, inteligente).
-Autorrealização:
utópica / outras necessidades vão emergir / sempre buscamos novas metas).
Herzberg:
teoria dos fatores higiênicos e motivadores.
-Perguntou
o que as pessoas mais gostavam e menos gostavam sobre o trabalho.
-Falou
sobre a higiene: previne a doença, mas não causa saúde. Se a empresa mexer
nesses fatores, vai prevenir a insatisfação, mas não causa satisfação. Tem um
caráter temporário/preventivo.
-O
que causa insatisfação, geralmente está relacionado ao ambiente.
-Só
fatores motivadores (trabalho em si) vão gerar satisfação. O trabalho pode ser
interessante, a partir do momento em que o ambiente gere isso. Fatores
motivadores duradouros causam motivação (projetos com autonomia, desafiadores, com reconhecimento).
-Criou
o Job Enrichment (enriquecimento do cargo): ampliar as
responsabilidades/empoderamentos dos funcionários.
-Todas
as teorias após Elton Mayo têm a ver com o homem realizador (busca de
realização).
Saúde
mental e qualidade de vida no trabalho
1) Estresse no trabalho (referencial mais
comportamental/cognitivista)
-Eustress:
positivo / tensão necessária para sobreviver.
-Distress:
negativo / nocivo / pode desencadear doenças psicossomáticas.
3
fases:
-Alarme: mais positiva / após o estímulo
ameaçador, volta a se acalmar.
-Resistência: negativa / gera sintomas
(manchas no corpo, gastrite, queda de cabelo, dor de cabeça).
-Exaustão: negativa / sintomas se
agravam.
-Estratégias de coping (mais positivas e
menos nocivas): formas de reagir aos estímulos (mecanismo de enfrentamento do
estímulo ameaçador). Identificar qual é o fator estressor e pensar se pode
mudar isso.
2) Saúde mental do trabalhador (referencial psicanalítico)
-Estudos
se iniciaram na França com Dejours, que criou a metodologia e o referencial.
-Dejours:
Psicopatologia do trabalho (1º livro / focado na doença mental) à Psicodinâmica
do trabalhador (todo trabalho denota sofrimento).
-Sofrimento:
criativo (resultado positivo / a pessoa sente que cresceu) e patogênico (gera
doenças psicossomáticas). A organização do trabalho e as relações sociais
contribuem para ser criativo ou patogênico.
-Ideologia
defensiva coletiva: negar que o perigo existe.
3) Epidemiologia (referencial mais dialético/marxista)
-Estudo
ligado às profissões.
-Identificar
o que causa.
-Como
os fatores interferem na relação do homem com o trabalho.
4) Pesquisa e subjetividade (referencial fenomenológico)
-Muito
utilizado em pesquisas.
-Nunca
vamos entender completamente a forma como a pessoa percebeu o fenômeno.
